Grundsätzliches

Benachteiligungen widersprechen dem Grundsatz der Gleichheit aller Menschen. Diese ist bereits im Grundgesetz verankert und durch Artikel 3 geschützt. Sowohl die EU als auch der nationale Gesetzgeber haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, den Grundsatz der Gleichbehandlung aller Menschen zu verwirklichen. Das AGG Gesetz dient diesem Zweck. Am 17.08.2006 wurde das AGG Gesetz im Bundesgesetzblatt (BGBl. I Nr. 39, 17.08.2006, S. 1897-1910) verkündet.

Das AGG, der Kündigungsschutz und Europa

Bereits wenige Monate nach Erlass des Antidiskriminierungsgesetzes nehm die Bundesregierung erste Änderungen vor. Für Kündigungen gelten nun „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.“ In der Konsequenz bedeutet das, dass sich ein gekündigter Arbeitnehmer nicht auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetzberufen kann um gegen die Kündigung vorzugehen. Damit widerspricht AGG Gesetz EU-Richtlinien, wonach auch bei Entlassungen keine Diskriminierung stattfinden darf. Juristen fordern daher zum Teil die Streichung dieses Absatzes. Eine Änderung durch den Gesetzgeber gab es bisher jedoch nicht. Allerdings gab es verschiedene Urteile von Arbeitsgerichten die die Anwendung des allgemeinen Gleichstellungsgesetzes auch bei Kündigungen stützen.

Historie

Bereits vor Erlass des Gleichbehandlungsgesetzes gab es in Deutschland einzelne Diskriminierungsverbote. So war es untersagt, Menschen wegen ihres Geschlechts oder wegen einer Schwerbehinderung zu benachteiligen. Diese Regelungen wurden beim Erlass des AGG Gesetzes aufgehoben und gingen darin auf.

Ziele

Das Gleichbehandlungsgesetz hat zum Ziel Benachteiligungen aus Gründen

• der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts
• der Religion oder Weltanschauung
• einer Behinderung
• des Alters oder
• der sexuellen Identität

zu verhindern oder zu beseitigen.

Anwendungsbereich des AGG Gesetzes

Anwendung findet das allgemeine Gleichstellungsgesetz in folgenden Bereichen:

• die Bedingungen und Auswahlkriterien und Einstellungen, Bewerbungen und Ausschreibungen. Sowie für den beruflichen Aufstieg.
• die Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt
• der Zugang zu allen Formen der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung
• die Mitgliedschaft oder Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung
• der Sozialschutz und die Bildung
• der Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum,
• die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Arten der Benachteiligung

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beinhaltet ein allgemeines Bennachteiligungsverbot. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden, auch wenn derjenige, der die Benachteiligung verursacht, einen in § 1 genannten Grund nur vermutet. Das Gesetz unterscheidet vier Arten der Benachteiligung und Belästigung:

• unmittelbare Benachteiligung
• mittelbare Benachteiligung
• Belästigung
• sexuelle Belästigung

Das Benachteiligungsverbot richtet sich nicht nur an den Arbeitgeber sondern auch an Arbeitskollegen und Dritte, z.B. Kunden und schließt auch die Anweisung zur Benachteiligung mit ein.

Rechtfertigungsgründe für eine Benachteiligung

Das Antidiskriminierungsgesetz sieht auch Ausnahmen, also gerechtfertigte Benachteiligungen vor. Nur wenn die Benachteiligung nicht gerechtfertigt ist, treten die folgenden Rechtsfolgen ein.

Rechtsfolgen

Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG verstoßen, sind unwirksam. Zudem stellt eine Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder Beschäftigte eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar.

Pflichten des Arbeitgebers

Aus der Zielsetzung AGG Gesetzes und um das allgemeine Benachteiligungsverbot zu konkretisieren werden dem Arbeitgeber bestimmte Organisationspflichten auferlegt. Im Einzelnen ergeben sich für den Arbeitgeber folgende Pflichten:

• Pflichten bei der Stellenausschreibung: präventiver Schutz vor Benachteiligungen.
• Allgemeine Schutzpflicht: Der Arbeitgeber hat alle erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Zur Erfüllung der Pflicht kommen neben präventiven Maßnahmen wie der Aufklärung über die Problematik der Benachteiligung (Schulungen/Fortbildungen) auch organisatorische Maßnahmen in Betracht.
• Hinweispflicht: Der Arbeitgeber muss in beruflichen Fortbildungen darauf hinweisen, dass Benachteiligungen im Sinne des allgemeinen Gleichstellungsgesetzes unzulässig sind. Und dafür zu sorgen, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Mitarbeiter entsprechend geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten.
• Pflicht zur Einwirkung auf eigene Beschäftigte: Der Arbeitgeber muss im Einzelfall Benachteiligungen unterbinden und Verstöße von Mitarbeitern ahnden (z.B. durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung).
• Pflicht zur Einwirkung auf Dritte
• Informationspflicht: Das allgemeine Gleichstellungsgesetz und dazugehörige Information sind im Betrieb bekannt zu machen.

Rechte des Arbeitgebers

Nach § 32 AGG Gesetz gelten die allgemeinen Vorschriften (z.B. BGB, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) soweit im AGG nichts Abweichendes geregelt ist. Allerdings kann vom Gleichbehandlungsgesetz nicht zu Ungunsten der geschützten Person abgewichen werden. Auch nicht durch anders lautende vertragliche Vereinbarungen. Im Einzelnen ergeben sich für die Beschäftigten folgende Rechte:

• Beschwerderecht bei zuständiger Stelle und im Betriebsrat. Die Beschwerde ist inhaltlich zu Prüfen und das Ergebnis dem Beschwerdeführer mitzuteilen.
• Es besteht die Möglichkeit sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu wenden.
• Leistungsverweigerungsrecht, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung am Arbeitsplatz trifft. Allerdings nur soweit es zum Schutz des/der Beschäftigten erforderlich ist.
• Maßregelverbot
• Schadensersatz und Schmerzensgeld, der Arbeitgeber hat laut Gleichbehandlungsgesetz materielle Schäden zu ersetzen, die durch Pflichtverletzungen entstanden sind. Der Ersatz immaterieller Schäden setzt kein Verschulden des Arbeitgebers voraus. Die Höhe der Entschädigung muss dabei abschreckend für den Arbeitgeber und in angemessener Höhe zum erlittenen Schaden sein.
• Einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gewährt das allgemeine Gleichstellungsgesetz hingegen nicht.

Aufgaben des Betriebs- bzw. Personalrats und der Gewerkschaften

Zur Durchsetzung der Vorschriften des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und damit zur dauerhaften Beseitigung von Benachteiligungen im Arbeitsumfeld, werden dem Betriebsrat und den im Betrieb tätigen Gewerkschaften bestimmte zusätzliche Rechte eingeräumt. Arbeitgeber, Beschäftigte sowie deren Vertretungen sind aufgefordert, im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung des Ziels des Antidiskriminierungsgesetzes mitzuwirken. Dies wird in einer Neufassung des AGG Gesetzes auch konkretisiert: § 17 Abs. 2 AGG gewährt den Betriebsräten und Gewerkschaften ein „Klagerecht“ bei Verstößen gegen das Antidiskriminierungsgesetz. Ansprüche des Benachteiligten können auf diesem Weg jedoch nicht gelten gemacht werden. Es ergeben sich folgende Aufgaben für Betriebs- bzw. Personalrat und Gewerkschaften:

• Überwachungsauftrag
• Behandlung von Arbeitnehmerbeschwerden
• Mitbestimmung bei Einrichtung und Organisation einer Beschwerdestelle sowie bei der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens
• Beteiligungsrechte bei Einstellung, Kündigung, Arbeitsentgelt etc.
• Klagerecht (Geltendmachung von Unterlassungs-, Handlungs- und Duldungsansprüchen, Beantragung von Ordnungs- oder Zwangsgeld