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AGG – Was ist das? |
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Benachteiligungen widersprechen dem Grundsatz der Gleichheit aller Menschen. Die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung ist ein Recht, das schon im Grundgesetz (Art. 3 GG) verankert ist.
Sowohl die Europäische Union (EU) als auch der nationale Gesetzgeber haben es sich daher zur Aufgabe gemacht, den Grundsatz der Gleichbehandlung aller Menschen zu verwirklichen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spezifiziert diesen Schutzzweck. Es dient dabei in erster Linie der Umsetzung verschiedener europäischer Vorgaben. Diese EU-Richtlinien sind unter der Rubrik „EU-Recht“ näher bezeichnet.
Am 17.08.2006 wurde das AGG im Bundesgesetzblatt (BGBl. I Nr. 39, 17.08.2006, S. 1897-1910) verkündet.
Bereits wenige Monate nach Erlass des AGG plante die Bundesregierung erste Änderungen und Nachbessrungen des Gesetzes. Insbesondere § 2 Abs. 4 AGG ist auf Kritik gestoßen. Hiernach gelten für Kündigungen „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.“ Nach dem Wortlaut dieser Norm hat ein Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess somit nicht die Möglichkeit, sich erfolgreich auf die Regelungen des AGG zu berufen.
Der Wortlaut des § 2 Abs. 4 AGG steht damit allerdings im Widerspruch zu Artikel 3 Abs. 1 c der EU-Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000. Nach dieser Richtlinie dürfen bei Entlassungsbedingungen - folglich auch bei Kündigungen - keine Diskriminierung stattfinden. In Juristenkreisen wurde daher zum Teil eine Streichung des § 2 Abs. 4 AGG wegen Europarechtswidrigkeit gefordert. Bislang konnte sich der Gesetzgeber hierzu jedoch nicht durchringen.
Stattdessen stellte das Arbeitsgericht Osnabrück (Urteil vom 05.02.2007 – 3 Ca 778/06 - Sichwort: Massenentlassungen durch Autozulieferer Karmann in Osnabrück) als erstes Gericht bereits im Februar 2007 fest, dass § 2 Abs. 4 AGG europarechtswidrig und deshalb nicht anzuwenden sei. Die Vorschriften des AGG fänden damit auch auf Kündigungssachverhalte Anwendung. Das LArbG Niedersachsen hat mit Urteil vom 13.07.2007 diese Entscheidung aufgehoben. Das BAG bestätigte die Entscheidung des LArbG Niedersachsen in einem Parallelfall. Es entschied aber auch, dass die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 - 10 AGG) im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen zu beachten seien. "Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 - 10 AGG), so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen." Das ergebe eine Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG. |
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Historie |
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Bereits vor Erlass des AGG gab es in Deutschland einzelne Diskriminierungsverbote. So war es untersagt, Menschen wegen ihres Geschlechts oder wegen einer Schwerbehinderung zu benachteiligen. Die bisherigen und vor allem geschlechts- und sexualbezogenen arbeitsrechtlichen Benachteiligungs- und Belästigungsverbote wurden vor Erlass des AGG aus den zwischenzeitlich aufgehobenen Regelungen der §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB, des Beschäftigtenschutzgesetzes sowie § 81 Abs. 2 SGB IX hergeleitet. |
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Ziel des AGG ist es, |
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Benachteiligungen aus Gründen - der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, - des Geschlechts, - der Religion oder Weltanschauung, - einer Behinderung, - des Alters oder - der sexuellen Identität
zu verhindern oder zu beseitigen (vgl. § 1 AGG). |
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Anwendungsbereich des AGG |
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Der sachliche Anwendungsbereich ergibt sich aus § 2 Abs. 1 AGG in Verbindung mit den Vorschriften der Abschnitte 2 – 5 des AGG. Erfasst sind im Arbeitsrecht: - die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen bei Bewerbungs- und Ausschreibungsverfahren, sowie für den beruflichen Aufstieg,
- die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen bei bestehenden und bei beendeten Arbeitsverhältnissen, - der Zugang zu allen Formen der Berufsberatung, Berufsbildung, beruflichen Weiterbildung und der Umschulung - die Mitgliedschaft oder Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung - der Sozialschutz und die Bildung - der Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum, - die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Kündigungen.
Der persönliche Anwendungsbereich ergibt sich aus § 6 AGG. § 7 Abs. 1 AGG verbietet Benachteiligungen der „Beschäftigten“. Dazu gehören im Arbeitsrecht gem. § 6 Abs. 1 S. 1 AGG folgende Personengruppen: - Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, - die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie - Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (hierzu gehören die in Heimarbeit Beschäftigten und ihnen Gleichgestellte).
Als Beschäftigte gem. § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gelten auch - Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis und - Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.
Erfasst sind damit alle Beschäftigten in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Für Beamtinnen und Beamte sowie für Richterinnen und Richter gilt hingegen § 24 AGG. Erfasst sind gem. § 6 Abs. 3 AGG ferner Selbständige und Organmitglieder, sofern es um die Bedingungen des Zugangs zur Erwerbstätigkeit oder des beruflichen Aufstiegs geht. |
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Arten der Benachteiligungen |
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Das allgemeine Benachteiligungsverbot ist in § 7 Abs. 1 AGG geregelt. Danach dürfen „Beschäftigte […] nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.“ Das Gesetz unterscheidet vier Arten der Benachteiligung und Belästigung: - unmittelbare Benachteiligung, - mittelbare Benachteiligung, - Belästigung, - sexuelle Belästigung.
Das Benachteiligungsverbot richtet sich nicht nur an den Arbeitgeber sondern auch an Arbeitskollegen und Dritte, z.B. Kunden. Auch die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 AGG genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf den berufsbezogenen Bereich des § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann. Die Weisung als solche muss vorsätzlich erfolgen. Unerheblich ist aber, ob der Anweisende sich der Verbotswidrigkeit der Handlung bewusst ist, für die Benachteiligung selbst ist ein Verschulden nicht erforderlich. Unerheblich ist auch, ob die angewiesene Person die Benachteiligung tatsächlich ausführt (vgl. hierzu auch Wüst, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Münster 2006, S. 57 f.). |
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